Gyakori kérdések a munkaidőkeretről és a rendkívüli munkaidő elszámolásáról

A munkaidőkeret egyenlőtlen munkaidő-beosztást jelent, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállaló naponta, illetve hetente eltérő munkaidőre legyen beosztva.

Erre azért van szükség, mert a gyakorlatban sok munkáltatónál zsúfolt, túlterhelt időszakok és lazább periódusok váltogatják egymást. A munkaidőkerettel az utóbbi időszakokról munkaidőt lehet átcsoportosítani azokra a napokra, amikor viszont nagy a terhelés.

Rövid összefoglalónkban a leggyakoribb kérdéseket válaszoljuk meg. Ha a téma képzés formájában is érdekli, szeretnénk a figyelmébe ajánlani Munkaidőkeret alkalmazása a hatékonyság maximalizálásáért című webináriumot, melyet 2022. április 22-én tartunk.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint a munkaidőkeret mellett a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni [Mt. 99. § (7) bek.]. Azaz, egyes heteken a heti munkaidő maximális mértéke felé is mehet a beosztott munkaidő (túlórával együtt 48 óra), ha később egy másik héten arányosan kevesebb munkaidőt rendel el a munkáltató. A munkaidő mértéke azonban munkaidőkeret esetén sem növekszik! Azaz, a teljesítendő munkaidő mértéke továbbra is a munkaszerződésben rögzített mérték, főszabály szerint napi 8, heti 40 óra. Ezt azonban egyenlőtlenül ütemezi a munkáltató.

Hasonlóan, a munkavállalót munkaidőkeretben is megilleti a heti pihenőidő, hetente kettő nap. A pihenőnapok száma tehát ugyanaz, mint az általános munkarendben dolgozóknál, ám a heti pihenőnapok is beoszthatóak egyenlőtlenül. Például, az egyik héten egy, másik héten három pihenőnapot kap a munkavállaló (Mt. 105. §).

A törvény szerint bármely munkáltató alkalmazhat legfeljebb négyhavi munkaidőkeretet. Ehhez nem szükséges a munkavállaló beleegyezése. Például, január és április között „csoportosíthatja át” a munkaidőt az egyes hetek között. Hat hónapnál hosszabb munkaidőkeret azonban csak kollektív szerződésben, a szakszervezet beleegyezésével lehetséges. Az aktuális munkaidőkeret kezdetéről és végéről írásban (a helyben szokásos módon) kell tájékoztatni a munkavállalókat [Mt. 93. § (4) bek., 94. §].

A napi munkaidő felső határa munkaidőkeretben is irányadó!

A munkaidőkeretben tehát egyes heteken a heti munkaidőre vonatkozó mértékektől eltérhet a munkáltató, és elegendő átlagosan betartania a felső határt. Ugyanakkor munkaidőkeretben sem haladhatja meg a napi munkaidő a 12 órát, amely korlátba a rendkívüli munkaidőt is be kell számítani! A részmunkaidőt kivéve pedig a napi beosztott munkaidő négy óránál kevesebb nem lehet [Mt. 99. § (1), (5) és (2) bek. a) pont].

Az alábbi négyhavi munkaidőkeretben a napi 8 órára szerződött munkavállaló munkaidejének túlnyomó része az első két hétben összpontosul. Ez azonban nem jelenti azt, hogy átlagosan napi 8 óránál többet dolgozna. A munkavállaló a négy hét alatt összesen 160 órát dolgozott, pont annyit, amennyit vállalt a munkaszerződésében. Az első két hétben ugyan a munkaidő meghaladta a heti 40 órát, de a második két hétben arányosan kevesebb volt a munkaidő. A munkáltató nem lépte túl a napi beosztható munkaidő legnagyobb és legkisebb mértékére vonatkozó rendelkezéseket sem.

Hol a túlóra a munkaidőkeretben?

A rendkívüli munkaidő egyik típusa, amikor a munkavállaló az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérően dolgozik. A törvény szerint a munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Például, hétfőn reggel 6 óráig tájékoztatni kell arról, hogy a rákövetkező héten hétfőtől 6 órától vasárnapig mely napokon és mikortól meddig kell dolgoznia. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.].

Munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőről akkor beszélünk, amikor a munkáltató ettől az előre közölt beosztástól eltérően foglalkoztatja a munkavállalót. Ha nincs eltérés a beosztástól, nincs rendkívüli munkaidő sem. Ha tehát az előző példában a munkáltató a fenti határidő betartásával értesítette a munkavállalót arról, hogy az első két hétben 12-12 órát fog naponta dolgozni, nincs túlóra.

Még egy példa: a munkavállaló az első sor szerinti beosztását kapta meg 168 órával hamarabb. A munkáltató azonban kedd reggel észlelte, hogy mégis el kell térnie a beosztástól és aznapra további két órát kell elrendelnie. Ez a beosztástól eltérő túlóra, amely órák elszámolása és kifizetése mindig a tárgyhavi bérrel együtt történik.

A rendkívüli munkaidő másik alaptípusa az az eset, amikor a munkáltató már eleve több órát osztott be a munkaidőkeretben, mint amennyire a munkavállaló szerződött. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.].

Például, az alábbi négyhetes munkaidőkeretben nincs munkaszüneti nap, a munkavállaló napi munkaideje 8 óra. Ebből a beosztható óraszám: 8 óra x 20 munkanap = 160 óra. Látható azonban, hogy a munkáltató ennél többet, 180 órát rendelt el. Nincs szó arról, hogy ez a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő lenne, mivel az egész havi beosztást már előre, a közlési határidőt tiszteletben tartva adta meg a munkáltató. A 160 óra feletti 20 óra azért lesz túlóra, mert ezekkel az órákkal a munkáltató eleve nem is gazdálkodhatott volna a munkaszerződés szerinti munkaidő mérték alapján.

A munkaidőkeretben is tiszteletben kell tartani, hogy átlagosan a heti munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát [Mt. 99. § (2) bek. b) pont és (7) bek.]. A fenti példában tehát a négy hétre legfeljebb 48 x 4 = 192 óra munkaidő lett volna beosztható, amiből 32 órát kell munkaidőkereten felüli túlóraként elszámolni.

Mikor kell kifizetni a túlórát?

A kereten felüli rendkívüli munkaidő sajátossága, hogy azt csak a munkaidőkeret végén lehet elszámolni (Mt. 156. §). Ha ugyanis az előző példa szerinti munkaidőkeret kéthavi, ezért az folytatódik, és a következő hónapban a munkáltató húsz órával kevesebben rendel el, a munkaidőkeret zárásakor nincs többlet óra. A munkaidőkeret végéig szabályos arányosan kevesebb órát elrendelni, és ezzel az addig képződött plusz órákat „lenullázni”.

Figyelem! Ez azonban nem vonatkozik a beosztástól eltérő túlórákra. Ezeket nem lehet később arányosan kevesebb óra beosztásával kiegyenlíteni, mivel ez önmagában azért minősül rendkívüli munkaidőnek, hogy nem az előre közölt beosztás szerint vette igénybe a munkáltató a munkavállaló szolgálatait. A beosztástól eltérő túlóra a munkaidőkeretben is a tárgyhavi bérrel együtt számolandó el.

Alapbér és pótlékok elszámolása a munkaidőkeretben

Havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – munkaidőkeretben is a havi alapbére jár. Azaz, a keret tartama alatt egységesen a havibérre jogosult, akkor is, ha egy adott hónapban 120 órát teljesített, egy másikban pedig 200 órát. Ezen felül minden hónapban elszámolásra kerülnek a munkaidő-beosztástól eltérő túlórák. Ezeket az órákat a munkáltató alapbér + 50% pótlékkal fizeti ki [Mt. 156. §, 143. § (2) bek.].

Ha a munkaidőkeret végén az elszámolásnál megállapítható, hogy a munkavállaló több órát dolgozott, mint amire az általános munkarend alapulvételével megkapta a bérét, a különbözetet a munkáltató a munkaidőkeret végén, a következő havi munkabérrel együtt, mint munkaidőkereten felüli túlórát számolja el (Mt. 156. §). A munkáltató ezeket az órákat is alapbér + 50% pótlékkal fizeti ki [Mt. 143. § (2) bek.]. Amennyiben a túlóra elrendelésére heti pihenőnapon, vagy munkaszüneti napon került sor, a pótlék mértéke 100% [Mt. 143. § (4) bek.]. Akkor is a 100%-os kulcsot alkalmazzuk, ha a munkavállaló a munkaidőkeretben nem volt kellő számú (átlagosan heti két) pihenőnapra beosztva. Ilyenkor a hiányzó pihenőnapokra eső, szerződés szerinti napi munkaidőt számoljuk el pihenőnapi túlóraként, 100%-os pótlékkal.

Például, az első sor mutatja a munkavállaló beosztását, amelyet egy héttel előre megkapott. Azonban ehhez képest kedden 2 órával többet kellett dolgoznia, és a szombati pihenőnapra is munkavégzést kellett elrendelni.

Az elszámolás: a keddi plusz két órára alapbér + 50% pótlék jár. A szombati nyolc órára alapbér + 100% pótlék jár, mivel ez a beosztás szerint heti pihenőnap lett volna. Ha viszont a munkavállaló eleve úgy kapja a beosztását, hogy szombaton is dolgozik, ehelyett pedig egy másik nap pihen, a szombati munkavégzésért külön pótlék nem jár! Önmagában a hétvégi munkavégzés rendes munkaidő esetén nem jogosít semmilyen bérpótlékra.

A munkaidő úgy is beosztható, hogy a heti pihenőnapok nem esnek hétvégére. Ugyanakkor, a törvény szerint havonta egy vasárnapra kötelező heti pihenőnapot beosztani (Mt. 105. §). Példa: ebben a beosztásban a munkavállaló az alapbérén felül bérpótlékra nem jogosult, mivel eleve be volt osztva szombatra és vasárnapra is, így nincs túlóra.

Fontos, hogy a törvényben előírt, kötelező bérpótlékok a munkaidőkeretben is irányadóak (éjszakai pótlék, műszakpótlék, vasárnapi és munkaszüneti napi pótlék, ügyelet és készenlét pótléka). Ha tehát a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállaló olyan időszakban dolgozik, amelyhez egy kötelező pótlék kötődik, az őt is megilleti. A munkaidőkeret önmagában nem ad felmentést a bérpótlékok megfizetése alól.

Írta: dr. Kártyás Gábor, munkajogi tanácsadó