Tekintsük át az év eleji munkáltatói teendőket, nehogy kimaradjon valami
Minimálbér/garantált bérminimum emelkedésének nyomon követése
Az a munkajogi téma, amely az új év kapcsán talán először eszünkbe jut, a kötelező legkisebb munkabér változása. Évente ismétlődő feladat a minimálbér és a garantált bérminimum emelésével összefüggő teendők elvégzése.
Az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, ezért a szerződés módosítása is ajánlott.
Adminisztratív szempontból fontos, hogy időben elkészüljenek és elfogadásra kerüljenek a kapcsolódó béremelési értesítők, munkaszerződés-módosítások is.
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2022. január 1-jétől
- havibér alkalmazása esetén 200 000 forint,
- hetibér alkalmazása esetén 45 980 forint,
- napibér alkalmazása esetén 9200 forint,
- órabér alkalmazása esetén 1150 forint.
A legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére alapbérként megállapított garantált bérminimum a teljes munkaidő teljesítése esetén 2022. január 1-jétől
- havibér alkalmazása esetén 260 000 forint,
- hetibér alkalmazása esetén 59 780 forint,
- napibér alkalmazása esetén 11 960 forint,
- órabér alkalmazása esetén 1495 forint.
Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbéregyüttes) kötelező legkisebb összege 2022. január 1-jétől 200 000 forint, a garantált bérminimum összege 2022. január 1-jétől 260 000 forint.
Figyelemmel kell lenni arra is, hogy a minimálbérek emelkedésével együtt az egyszerűsített foglalkoztatottak számára fizetendő bérek is emelkednek.
Még valami: mivel a munkaszerződése alapján vezető állású munkavállaló egyik feltétele az, hogy alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét, így az ő esetükben is figyelni szükséges, hogy alapbérük január 1-jétől elérje az 1.400.000 Ft-ot.
Szabadság – minden szempontból
A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
A munkavállalók szabadságának megállapítása, nyilvántartása nem csupán év elején, vagy év végén esedékes, hanem azok nyomon követése egész évben szükséges. Hiszen felmerülhetnek olyan pótszabadságra jogosító körülmények, mint pl. egy (vagy több) gyermek születése, amelyről év elején nem biztos, hogy tudomásunk van.
Az Mt. 6. § (4) bekezdése előírja, hogy felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, és amely a munkavállaló személyiségi jogait nem sérti.
Bizonyos információk, adatok vonatkozásában nyilatkoztatni szükséges a munkavállalót.
A gyermekek megléte, száma és születési adatai elengedhetetlenek a gyermekek után járó pótszabadság kiadása miatt, ezért erről szükséges nyilatkoztatni a munkavállalót. Ugyanez a helyzet a megváltozott munkaképességről való tájékoztatással kapcsolatban, a pótszabadság igénybevétele és a szociális hozzájárulási adó kedvezmény igénybevételére tekintettel.
A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti (vagyis az életkor alapján járó) szabadságot az esedékesség évét követő év végéig kiadhatja. A felek megállapodása írásban történjen, mindkét fél érdeke ez.
Érdekes elvált szülők esetén az a tényállás, amikor a két szülő 50-50 %-ban, vagyis felváltva neveli és gondozza a gyermeke(ke)t. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (Cst) 4. § k) pontja alapján saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek az a gyermek, aki a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él, és ez vonatkozik a szülővel együtt élő házastársra is. Álláspontunk szerint a Cst. szerinti fogalommeghatározás alapján, ha fenti esetben a szülőt, akkor a szülővel együtt élő házastársat is megilleti a pótszabadság.
Nyilatkozatok
A munkavállalónak minden évben írásban kell nyilatkoznia az adóelőleg megállapításához szükséges információkról, körülményekről. A nyilatkozatok adóévre vonatkozó mintája a NAV honlapjáról letölthető, de azonos adattartalommal elektronikus úton is előállítható.
Jogosultsági feltételektől függően a munkavállaló, foglalkoztatott nyilatkozhat:
- az első házasok kedvezményének érvényesítéséről,
- a családi kedvezmény és családi járulékkedvezmény érvényesítéséről,
- a súlyosan fogyatékos magánszemély személyi kedvezményéről,
- a felmerülő bevétel adóelőleg-alapjának megállapításához levonandó költségről, költséghányadról (a 10%-os költséghányad vagy a tételes költségelszámolás), illetve
- külföldi illetőségű magánszemélyként a fentiekhez kiegészítő nyilatkozatot kell tennie.
Ezeken kívül nyilatkozni kell még:
- a gyermekek után járó pótszabadság igénybevételéről,
- az igénybe veendő cafeteria-elemekről (egyes cafeteria-elemek esetében kiegészítő, külön nyilatkozatok is szükségesek).
Törvényi előírás ugyan nem kötelez rá, de célszerű szabadságolási tervet készíteni, egyrészt a naptári évben esedékes szabadságok könnyebben ütemezhetőek, előre tervezhetőek, másrészt pedig segít elkerülni az év végén jelentkező „elfogyott a szabadságom” problémakört.
Munkaidőkeret körüli teendők
Amennyiben a munkáltató munkaidőkeret bevezetése mellett dönt, a munkavállalót köteles tájékoztatni erről. A munkaidőkeret bevezetésének tényét, annak kezdő és befejező időpontját, valamint az első munkaidőkeret hosszát (pl. egyhavi, kéthavi, háromhavi, nyolcheti stb.) írásban szükséges közölni.
Munkaköri leírás
A munkaszerződés mellett a munkaköri leírás frissítése is fontos feladat, a munkaköri leírás személyre szabott kell legyen. Lehetőleg túlontúl általános jellegű teendőket ne tartalmazzon, inkább konkretizálni kell a munkakörbe tartozó feladatokat. A munkaköri leírást a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a jogviszony alatt bármikor, akár előzetes konzultáció nélkül is, így akár bővítheti is a feladatok körét. Természetesen a munkáltatónak ügyelnie kell arra a munkaszervezés során, hogy a munkakörbe sorolt feladatokat a munkavállaló a rendes munkaidejében tudja teljesíteni. Egyéb esetben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat értelemszerűen be kell tartania.
Egyéb megállapodások
Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között az önként vállalt túlmunka végzésére vonatkozó megállapodás megkötésre kerül vagy került (ez a megállapodás a naptári év folyamán bármikor megköthető), akkor azt naptári évenként újra kell kötniük.
A felek naptári évre kötött megállapodása alapján van lehetőség az életkor alapján járó pótszabadságok az esedékesség évét követő év végéig történő kiadására is.
Cafeteria-rendszer felülvizsgálata
Minden évben érdemes áttekinteni a cafeteria-rendszert. A munkáltatói szabályzat módosítása, aktualizálása megkerülhetetlen lépése az évkezdésnek, hiszen a keretmértékek meghatározása és a választható juttatások listájának összeállítása mellett a jogszabályi és minimálbért érintő változások lekövetése is fontos feladat, illetve a korábbi évek tapasztalatai alapján a személyi kör változása is esedékes lehet (pl. olyan munkavállalói kör is részesülhet benne, amelyiknél ez korábban hiányzott). A munkavállalói kört érintő jogszabályi rendelkezés hiányában teljes egészében a munkáltatóra van bízva, hogy mely munkavállalót jutalmazza cafeteria-elem(ek) formájában, azonban az egyenlő bánásmód elvének betartását folyamatosan szem előtt kell tartani.
Az Szja tv. az alábbi két, jellemzően nem pénzbeli juttatást különbözteti meg: a béren kívüli juttatásokat, és a béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásokat (pl. cégtelefon magáncélú használata, ingyenes vagy kedvezményes rendezvénnyel, eseménnyel összefüggésben a résztvevőknek adott ajándéktárgy, vagy a csekély értékű ajándék).
Legjellemzőbb béren kívüli juttatás a Széchenyi Pihenő Kártya (SZÉP-Kártya). Az éves rekreációs keretösszeg a piaci szférában és a költségvetési szervek esetében is már munkavállalónként évi nettó 450 ezer forint (a koronavírus-járvány kapcsán kihirdetett kormányrendeletekkel ezen átmenetileg változtattak).
2022-02-08