A munkaszerződésben, ha a felek nem határozzák meg a munkaviszony időtartamát, akkor az határozatlan időre jön létre, határozott időre csak akkor szól a munkaviszony, ha a munkaszerződésben megállapodnak annak időtartamában [Mt. 45. § (2) bek.]. A kikötött időtartam letelte mint jogi tény – bontó feltételként – automatikusan megszünteti a munkaviszonyt [Mt. 63. § (1) bek. c) pont].
A munkáltató a munkakörök megjelölésével köteles tájékoztatni a munkavállalókat a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. Ha a munkavállaló kezdeményezi határozott idejű munkaszerződésének határozatlan időre történő módosítását, arra a munkáltató 15 napon belül írásban köteles válaszolni (Mt. 61. §). A munkáltató azonban nem köteles a munkaszerződés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlatot elfogadni, azt szabadon mérlegelheti, és jogosult indokolás nélkül elutasítani.
A határozott időre szóló munkaviszony időtartamának minimuma nincs (akár pár napos is lehet), de az öt évet nem haladhatja meg. Ez vonatkozik a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszonyra is [Mt. 192. § (2) bek.]. Az ötéves maximum alól vannak kivételek, mivel az ötéves korlát nem vonatkozik a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyokra az engedély meghosszabbítása esetén [Mt. 192. § (3) bek.].
A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (pl. 2020. december 31-ig) vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Az Mt. szerint azonban a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról [Mt. 192. § (1) bek.]. Például, jogellenes a határozott idő kikötése, ha a munkaszerződés szerint a jogviszony addig tart, amíg a munkáltató az adott munkakört meg nem szünteti. Ez ugyanis kizárólag a munkáltató akaratától függő körülmény.
A határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén kerülhet sor, és nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (4) bek.].
“MK 6. szám
Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkáltató jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.”
A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek csak közös megegyezéssel vagy felmondással szüntethetik meg, ebből kifolyólag, ha a munkáltató a jogellenesen kikötött határozott idő elteltével a munkaviszonyt megszűntnek tekinti, és ennek alapján elszámol a munkavállalóval, akkor jogellenesen jár el. A munkáltató az Mt. 82. § alapján köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárát.
“BH2016. 286.
A munkavállaló a jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén járó jogkövetkezmények iránt pert indíthat, ha a munkaszerződésben az érvénytelenül kikötött határozott időtartam elteltére hivatkozással nem foglalkoztatják tovább [2012. évi I. tv. 27., 29., 51., 82., 192. §].”
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta előtt csak:
- közös megegyezéssel [Mt. 64.§ (1) bek. a) pont],
- felmondással [Mt. 66. § (8) bek és 67. § (2) bek., 69. § (5) bek.],
- azonnali hatályú felmondással indokolással (Mt. 78. §),
- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül [Mt. 79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.],
- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt [Mt. 79. § (1) a) pont]
szüntethető meg.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szüntetheti meg felmondással:
- felszámolási vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy
- a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A munkáltató kártérítési felelőssége körében kialakult bírói gyakorlat eligazítást ad arra vonatkozólag, hogy mi tekinthető elháríthatatlan külső oknak. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 29. számú állásfoglalása értelmében „Elháríthatatlan pedig az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.”
Ilyen lehet a természeti csapás, árvíz, tűzvész, baleset, bűncselekmény (betörés, rongálás) stb.
A törvény csak a tételesen felsorolt okok alapján teszi lehetővé a határozott idejű munkaviszony megszüntetését a határozott idő letelte előtt, kizárólag létszámleépítéssel indokolt munkáltatói felmondással azonban nem.
A munkáltató köteles a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését megindokolni.
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat [Mt. 69. § (5) bek.].
A felmondási időre az Mt. 69. §-ában, a végkielégítésre az Mt. 77. §-ában foglaltak az irányadók.
A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése indoklás nélkül
A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti a munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő ennél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni [Mt. 79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.].
Ez esetben a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg és a hátralévő időre számított távolléti díjon felül a munkavállalót felmondási idő, végkielégítés vagy egyéb juttatás nem illeti meg.
2021-07-26